Assessment e Produtividade

Como utilizar os resultados para impactarem na produtividade

I – Aumentando a compreensão e entendendo os outros

Os resultados do assessment orientam posicionamento das pessoas no meio corporativo, considerando o alinhamento mais natural da personalidade às funções exigidas. A produtividade de uma pessoa com funções que aderem ao seu estilo normal ou próprio de agir certamente será ajustada para obter melhores ganhos, uma vez que o esforço para realizar será diminuido e até anulado.

II – Aumentando o entendimento da Gestão sobre seus Colaboradores

Considerando todas as variáveis que compõe uma rotina de trabalho, bem como o ajustamento das pessoas aos processos, o Gestor deverá obter o conhecimento sobre o modo de agir natural das pessoas para perceber as necessidades de ajustamento ou, pelo menos, entender o contexto e orientar ações para que haja atenção sobre aspectos (gaps). As discrepâncias deverão ser entendidas e antecipadas como prevenção.

A personalidade está profundamente ligada à motivação. Além disso, a motivação tem fortes conexões com a produtividade.
Considere que um trabalho ou um conjunto de funções desalinhadas irá demandar algum esforço. Dependendo do desajuste, o esforço será intenso e contínuo, acarretando diversos problemas invisíveis na rotina e em curto prazo, mas danosos com mais tempo, quando não há mais como voltar atrás. Todos somos esforçados, pois precisamos atuar, nos relacionar e aprender. O esforço, em síntese, faz parte do processo. A questão aqui apresentada é “qual seria a produtividade se o esforço fosse mínimo ou quase inexistente e qual seria a entrega/produtividade se isso fosse perpetuado com o passar do tempo?”

“Em Recursos Humanos o tempo é essencial e as decisões técnicas sobre pessoas são a base para construção da história da gestão sobre as pessoas e o desempenho individual.”

III – Aumentando a compreensão sobre si mesmo

Os Pontos Cegos:

A existência de pontos de atenção ou pontos cegos, parte do pressuposto de que existem características ou traços da personalidade que são imperceptíveis diante do modo de agir predominante ou natural. São sempre secundários como ocorrência, mas primários se considerarmos as suas possíveis consequências. As informações devem ser interpretadas como complemento e servem como suporte para desenvolvimento.

Exemplo: dê uma olhada em alguém que é loquaz – essa pessoa pode não ser uma boa ouvinte. Mais um bom exemplo: considere alguém que não gosta de conflito, prefere ambientes harmônicos e sem  competição – essa pessoa pode não tomar a iniciativa quando for necessário.
Outro exemplo: da mesma forma, alguém que é independente pode não pedir ajuda quando deveria e cometer falhas.

Referências Importantes:

• Pontos Cegos são como vestígios ou resíduos não percebidos pela atuação do flanco comportamental mais forte (natural). Assim, como uma sequela ou uma sombra que nos acompanha, também faz parte do convívio e relacionamentos e, com o passar do tempo tornam-se parte do contexto. A existência de pontos cegos parte do pressuposto de que as ações mais fortes ou preferenciais de uma personalidade podem gerar consequências imperceptíveis, involuntárias e, certamente, indesejadas.
• “Pontos Cegos são possibilidades e não uma realidade implacável”.
• O reconhecimento dos Pontos Cegos é difícil e é comumente negado. A preferência é que eles não apareçam.
• O conhecimento dos pontos cegos deve ser um fator de preocupação e, uma vez identificados, devem servir para ajustar relações ou simplesmente servirem para reconhecimento. Nunca a análise poderá servir como informação fundamental para determinar como é uma pessoa regularmente.

V – Entendendo a compensação

Trata-se de um processo que visa construir ou elaborar composições entre pessoas com modos de agir posicionados para sustentarem as rotinas e os processos, observando os limites de esforço ou percepção de cada um. As compensações de estilos, comportamentos e habilidades tornam as ações mais eficientes e seguras.

A proposta de “compensar” propõe o planejamento de longo prazo e visa, também, assegurar objetivos sucessórios na organização. Pessoas com características diferentes, trabalhando em atividades alinhadas, com o mesmo objetivo tendem a “cobrir” todas as possibilidades, detalhes e características da atividade. É importante observar que este formato deverá posicionar pessoas que compensem estilos e ações em escala diferente da hierarquia ou mesmo em linha (pares).