Entrevista Devolutiva

Avalie as pessoas frequentemente e chame-as para conversar…
Faça da sua gestão uma série de devolutivas produtivas!

A intenção na divulgação deste documento é de colaboração às pessoas que utilizam os recursos das ENTREVISTAS DEVOLUTIVAS, como Coaches, Gestores de Pessoas, Analistas de Recursos Humanos, Psicólogos e outros Profissionais que tenham neste expediente um recurso para:

• Coaching
• Treinamento
• Promoção de Cargo
• Transição de Carreira
• Engenharia Humana
• Seleção e Contratação
• Escolha de Profissões
• Melhoria na Performance
• Avaliação de Desempenho
• Alinhamento comportamental

Fatores Essenciais que farão a diferença em uma entrevista

A DEVOLUTIVA deverá ser orientada sob alguns cuidados, pois é um evento que merece a sua devida importância. Esta importância é maior do que você pensa, afinal, serão transmitidas  informações que possuem grande expectativa.

Saber qual é exatamente a expectativa do entrevistado é fundamental. Evite correr riscos. Evite fazer muitas entrevistas em um período curto. Procure respeitar seus limites, pois entrevistas desse tipo consomem muito. Respeite isso e o resultado será percebido pelo interlocutor, acredite.

CORTESIA

É um fator básico para qualquer tipo de evento. Sem mais comentários.

RESPEITO

As informações trocadas possuem profundidade importante e não podem ser tratadas de forma imprudente. Não esqueça que ninguém é totalmente de um jeito ou de outro.

CLAREZA

Aspectos impactantes devem ser transmitidos sem distorções ou outras nuances. Seja “direto ao ponto”. O impacto de uma entrevista deste tipo é proporcional ao resultado que virá. Não limite as palavras, desde que justas e éticas. Elas serão bem recebidas se colocadas com convicção, conhecimento e “equilíbrio”. Na grande maioria das entrevistas feitas pelos mais experientes coaches, o avaliado sempre quer saber o que há de errado com ele e onde ele poderá melhorar. Resolva isso com sabedoria, pois é a porta de entrada que o levará a conseguir transmitir tudo o que é necessário.

TENHA CERTEZA

A identificação do modo de agir preferencial, caracterizado pelo conjunto de fatores e escalas, bem como a clareza e intensidade são obtidos por meio de inventário realizado pelo avaliado. Por conseguinte, nada pode ser contestado por ele no que diz respeito ao resultado. Você poderá usar deste expediente desde a abordagem inicial, fazendo perguntas sobre a coleta de informações (avaliação), como foram respondidas e se foram entendidas. Pergunte o que o avaliado pensou quando respondia e cubra as dúvidas com as explicações pertinentes.
Determine de imediato que não há o certo e o errado, nem o bom ou o ruim. Há uma identificação de traços característicos que são classificados e determinam uma tendência de ação que muitas vezes não são reconhecidas pelo avaliado.

PROPORCIONE RESULTADOS

As pessoas não procuram por meias respostas ou metade das soluções. Seja hábil em colocar situações e transmitir adequadamente tudo no tempo certo. Se for adequado, faça a entrevista em mais etapas.

FOCO

O que deve ser tratado na entrevista devolutiva diz respeito somente à identificação feita na avaliação comportamental e o que define o tipo do avaliado pela história, teoria e experiência em gestão comportamental. Não entre em aspectos pessoais se não for convidado ou perceber que há esta abertura.

ENTREVISTAS DE GESTÃO

Eventos direcionados ao desenvolvimento ou gestão de pessoas em projetos corporativos, devem considerar o plano do gestor e/ou a estratégia definida para o trabalho. Neste caso o conhecimento do entrevistador deverá ser complementado com informações criteriosas e internas da Empresa, bem como dos resultados individuais.

ROTEIRO

• Explique os fatores e escalas e o que cada elemento representa; valorize o que foi identificado, sempre. Não há aspectos negativos neste processo de feedback, à exceção de eventos sequenciais que objetivem fatos além da identificação;
• Faça o avaliado entender o que é a combinação entre fatores e uma tendência ou inclinação para ocorrerem;
• Fale dos aspectos positivos e não esqueça de falar sobre aspectos antagônicos, ou seja, cada elemento identificado possui o seu oposto. Comentar sobre o fator em oposição muitas vezes reforça o fator mais forte na escala de combinações. Falar sobre isso melhora o entendimento. Comente sobre as intensidades e habilidades inatas, bem como o esforço e adequação necessários;
• Fale sobre o impacto de um fator sobre o outro e utilize esta informação para explicar sobre Padrão Natural (self) e o que realmente ocorre na rotina do avaliado. Exemplo: A intensidade do Fator Atenção Formal impacta diretamente no Pensamento Objetivo, diminuindo consideravelmente as características deste e mudando a orientação da decisão consideravelmente;
• Informe sobre o Padrão Situacional (Persona) e explique o que foi identificado. Esta constatação é muito importante, pois salienta o que ocorre no ambiente e o impacto deste. A Persona é a adequação percebida e apresenta aspectos motivacionais importantes e implacáveis;
• Explique o impacto possível do tipo comportamental no meio ambiente. Busque relatos sobre isso pelo próprio avaliado. Da mesma forma, perceba o contrário. Para isso, utilize também as informações dos relatórios. Procure, saber sobre as pessoas que se relacionam diretamente com o avaliado, visando obter mais informações e ajudar a entender o perfil.
• Relacionar tudo com os resultados individuais do avaliado, pelo lado profissional, na comunicação, relacionamentos, indicadores de resultado e carreira é
  importante e deve ser feito durante a devolutiva, se assim for cabível ou aplicável. Os aspectos pessoais e que impactam diretamente nos resultados, como família, relacionamentos sociais e atividades externas, da mesma forma. O entrevistador deverá oportunizar o apontamento daquilo que é identificado no perfil com fatos ou percepções do avaliado. Indo para o final, você já deverá ter percebido a fidelidade dos resultados da avaliação. Desde o início deixe claro que isso já está definido e que não há erros.
  Não há neste processo a expectativa de manipulação dos resultados, pois a confiança é essencial e a proposição da utilização deste conhecimento é verdadeira para o crescimento pessoal e profissional.

INTEGRIDADE

• Mantenha sempre o controle da entrevista, sendo firme em seu propósito, que é ajudar o avaliado, mas nunca omita questões que realmente fazem “o efeito necessário”. Ver uma pessoa satisfeita e determinada sair da sala de entrevistas é o dever do entrevistador. Para que isso ocorra, seja franco e justo.
  Entregar um pacote de informações positivas ou alinhadas ao que o avaliado quer ouvir ou que sejam simpáticas, não é eficaz, nem honesto.
• Utilize o “rapport”, que é peculiar nos entrevistadores para manter o avaliado ao seu lado, mesmo sob pressão. Se alguma polêmica surgir na entrevista, esteja preparado para transformá-la em um plano de ação. O desconforto é, em situações de entrevista, associado ao impacto de algo que precisa ser desvendado ou resolvido. Não pense que isso é negativo.
• O be.group assessment é uma ferramenta de suporte que deve ser utilizada em todo o domínio da gestão de pessoas e fornecerá informações que servirão como complemento ou definição daquilo que é necessário ser desenvolvido. As respostas que surgirão na sequência pós-devolutiva farão parte da história e, com esta história, você consolidará critérios e práticas de gestão.

Boa Entrevista!