Entrevista de perfil – “devolutiva”
feedback interview by be.group assessment
Evalúe a las personas con frecuencia y pídales que hablen …
¡Haga de su gestión una serie de entrevistas productivos!
La intención en la difusión de este documento es colaborar con las personas que utilizan los recursos de las ENTREVISTAS DEVUELTA, tales como Coaches, Gerentes de Personas, Analistas de Recursos Humanos, Psicólogos y otros Profesionales que tengan un recurso en este expediente para:
Coaching
Entrenamiento
Promoción de posición
Transición de carrera
Ingeniería humana – formacion de equipos con compensación
Reclutamiento, selección y contratación
Elección de profesiones
Mejora del rendimiento
Evaluación de desempeño (performance)
Alineamiento del comportamiento
Factores esenciales que marcarán la diferencia en una entrevista
La DEVOLUTIVA debe ser guiada con cierto cuidado, ya que es un evento que merece su debida importancia. Esta importancia es mayor de lo que piensas, después de todo, se transmitirá información que tiene grandes expectativas.
Saber exactamente cuáles son las expectativas del encuestado es fundamental. Evite correr riesgos.
Evite hacer demasiadas entrevistas con muchas personas en un período corto. Trate de respetar sus límites, ya que las entrevistas de este tipo consumen mucho. Respeta esto y el resultado será notado por el interlocutor, créeme.
Otros cuidados:
CORTESÍA
Es un factor básico para cualquier tipo de evento. Nunca olvides este factor como imprescindible para empezar bien el evento.
RESPETO
La información intercambiada tiene una profundidad importante y no puede tratarse de forma imprudente. No olvide que nadie es totalmente de una manera u otra.
CLARIDAD
Los aspectos impactantes del factor del comportamiento e/o del perfil en su conjunto deben transmitirse sin distorsiones ni otros matices. Sea “directo al punto”. El impacto de una entrevista de este tipo es proporcional al resultado que vendrá. No limite las palabras siempre que sean justas y éticas. Serán bien recibidos si se colocan con convicción, conocimiento y “equilibrio”. En la gran mayoría de entrevistas realizadas por los entrenadores más experimentados, la persona evaluada siempre quiere saber qué le pasa y dónde puede mejorar. Resuelve esto sabiamente, ya que es la puerta de entrada que te llevará a poder transmitir todo lo que se necesita. Tú, como experto en las características del perfil, debes utilizarlas con cuidado, aplicando los conocimientos, más que nunca.
TENGA CERTEZA
La identificación del tipo, caracterizado por el conjunto de factores, se obtiene mediante un inventario realizado por el individuo. Por tanto, nada puede ser discutido por él con respecto al resultado. Podrá utilizar este expediente desde el enfoque inicial, haciendo preguntas sobre la recopilación de información (evaluación), cómo se respondieron y si se entendieron. Pregunte qué pensó el sujeto al responder y cubra las dudas con las explicaciones pertinentes.
Determine de inmediato que no existe el bien y el mal, ni el bien ni el mal. Hay una identificación de rasgos de comportamiento comunes. Estos rasgos se clasifican y determinan una tendencia de acción que a menudo no es reconocida por el tasado.
ENTREGAR RESULTADOS
La gente no busca medias respuestas o medias soluciones. Sea experto en plantear situaciones y transmitir adecuadamente todo en el momento adecuado. Si es apropiado, complete la entrevista en más pasos.
ENFOCAR
Lo que debe tratarse en la entrevista devolutiva concierne solo a la identificación realizada en la evaluación del comportamiento y lo que define el tipo de persona evaluada por la historia, la teoría y la experiencia en el manejo del comportamiento. No entre en aspectos personales si no está invitado o siente que existe esta apertura.
ENTREVISTAS A LA GESTIÓN
Los eventos dirigidos al desarrollo o gestión de personas en proyectos corporativos deben considerar el plan del gerente y / o la estrategia definida para la obra. En este caso, el conocimiento del entrevistador debe complementarse con información juiciosa e interna sobre la Compañía, así como con resultados individuales.
GUION DE LA ENTREVISTA
El orden básico para explicar el perfil o el tipo de comportamiento identificado es el siguiente:
1 – Explicar los factores y lo que representa cada uno; Valorar el perfil del tasado, siempre. No hay aspectos negativos en ningún factor conductual;
2 – Hacer que el sujeto comprenda cuál es la combinación de factores y sesgos de comportamiento;
3 – Hable sobre los aspectos positivos de cada factor, pero no olvide mencionar “el otro lado”, el “antagonista”. Hablar de ello mejora la comprensión. Comentar las intensidades y habilidades innatas, así como el esfuerzo y la adecuación necesarios;
4 – Hablar sobre el impacto de un factor sobre otro y utilizar esta información para explicar lo que sucede en muchas entrevistas: “surgen dudas entre lo que define el PERFIL NATURAL (self) y lo que realmente ocurre en la rutina del individuo”;
Ejemplo: “La intensidad del Factor de “ATTENTION FORMAL” impacta directamente en el Factor de DECISIÓN “OBJETIVO”, reduciendo considerablemente sus características y cambiando considerablemente la orientación de la decisión;
5 – Informar sobre el PERFIL SITUACIONAL – PERSONA y explicar lo identificado. Este hallazgo es muy importante, ya que destaca lo que sucede en el medio ambiente y su impacto. PERSONA se percibe como adecuación y tiene importantes e implacables aspectos motivacionales;
6 – Explicar el posible impacto del tipo (perfil) en el entorno, así como buscar informes al respecto por parte de la persona evaluada. Asimismo, observe lo contrario. Para ello, utilice también la información de los informes. Buscar, conocer a las personas que se relacionan directamente con el tasado, con el fin de obtener más información y ayudar a entender el perfil.
7 – Relacionar todo con los resultados individuales del individuo, desde el lado profesional, en COMUNICACIÓN, RELACIÓN, INDICADORES DE RESULTADO y CARRERA es importante y debe hacerse durante la explicación del perfil, si aplica o aplica. Los aspectos personales y los que impactan directamente en los resultados, como la familia, las relaciones sociales y las actividades externas, igualmente. El entrevistador debe ejercitar mucho esto y formular una forma adecuada que brinde la oportunidad de señalar lo que se identifica en el perfil con hechos o percepciones de la persona evaluada.
8 – Yendo al final, ya debería haber notado la fidelidad de los resultados de la evaluación, pero no presente esto como su misión en la entrevista. La persona evaluada vino a buscar algo más. Desde el principio dejar claro que esto ya está definido y es correcto y que no hay errores.
INTEGRIDAD
Mantenga siempre el control de la entrevista, siendo firme en su propósito, que es ayudar a la persona evaluada, pero nunca omita preguntas que realmente tengan “el efecto necesario”.
Ver a una persona satisfecha y decidida salir de la sala de entrevistas es el deber del entrevistador. Para que esto suceda, sea franco y justo.
Entregar un paquete de información que sea positivo o “en línea” con lo que el revisor quiere escuchar o que sea amigable no es efectivo ni honesto. A menos que encuentre una persona que esté 100% ajustada al 100% de las situaciones existentes y esté 100% satisfecha. Felicitaciones para ella.
Utilice la “simpatía”, que es peculiar de los entrevistadores, para mantener a la persona evaluada a su lado, incluso bajo presión. Si surge alguna controversia en la entrevista, esté preparado para convertirla en un plan de acción. La incomodidad está, en situaciones de entrevista, asociada con el impacto de algo que necesita ser desentrañado o resuelto. No crea que esto es negativo.
La ENTREVISTA DE DEVOLUCIÓN – DEVOLUTIVA es solo para eso, y si se realiza con la técnica necesaria y la solidez de la información, tendrá éxito.
El begroup assessment es una herramienta de apoyo que debe utilizarse en todo el dominio de la gestión de personas y proporcionará información que servirá como complemento o definición de lo que se necesita desarrollar, verificar o, simplemente, comprender. Las respuestas que aparecerán en la secuencia pos-entrevista serán parte de la historia y, con esta historia, consolidarás criterios y prácticas de gestión.
¡Buena entrevista!